常有用人單位與勞動者在勞動合同中約定：勞動者收到工資后如有異議應(yīng)當(dāng)在3天內(nèi)以書面形式提出，否則視為無異議。

這樣的約定有效嗎？我們先來看一個案例。

案情簡介

2015年5月11日，趙某入職電美公司工作。勞動合同約定：工資于次月10日支付，收到勞動報(bào)酬后如有異議應(yīng)當(dāng)在3天內(nèi)提出，否則視為無異議。

2021年2月10日，趙某因個人原因提出辭職。

2021年3月16日，趙某向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，要求電美公司支付2015年5月11日至2021年2月10日加班費(fèi)30000元。裁決后趙某訴至法院，訴訟請求同仲裁請求。

一二審法院認(rèn)為

本案中，趙某在2021年2月10日因個人原因辭職前未對加班費(fèi)數(shù)額表示異議，且勞動合同中亦存在勞動者在收到勞動報(bào)酬后如有異議應(yīng)在三日內(nèi)提出否則視為無異議處理的約定，應(yīng)當(dāng)視為趙某對已發(fā)加班費(fèi)的認(rèn)可。

再審法院認(rèn)為

趙某主張電美公司少支付了加班費(fèi)，對電美公司計(jì)算加班費(fèi)數(shù)額的方式有異議。趙某在知曉其權(quán)利義務(wù)的情況下，如對加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額存在異議，則應(yīng)在《勞動合同書》約定的期限內(nèi)主張其權(quán)利，而趙某在規(guī)定的時間內(nèi)未主張其權(quán)利，應(yīng)視為其對該權(quán)利的放棄。

案號：（2021）魯10民終2570號、（2022）魯民申3783號

分 析

對于這個問題有人認(rèn)為有效，以上案例持該觀點(diǎn)。

《民法典》第一百四十條規(guī)定：行為人可以明示或者默示作出意思表示。

沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時，才可以視為意思表示。

第一百四十三條規(guī)定：具備下列條件的民事法律行為有效：

（一）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；

（二）意思表示真實(shí)；

（三）不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗。

簽訂勞動合同也是民事法律行為，應(yīng)當(dāng)適用《民法典》的規(guī)定，約定未在一定時間內(nèi)提出異議視為認(rèn)同，符合以沉默作出意思表示的規(guī)定。

筆者不認(rèn)同該觀點(diǎn)，勞動合同雖然也是合同，但不同于一般合同。一般合同強(qiáng)調(diào)的是主體的平等性，在平等的基礎(chǔ)上，雙方在合同中就默示達(dá)成一致，可以認(rèn)定為是雙方真實(shí)意思的表達(dá)。而勞動關(guān)系具有強(qiáng)烈的人身屬性，勞動者的人格被用人單位吸收，雙方的地位不具有平等性。再加上用人單位如果不采用人社部門的模版合同，自行設(shè)計(jì)的勞動合同條款通常由專業(yè)法律人員起草，而勞動者在勞動力市場中總體的議價能力較低，勞動者普遍不具有較專業(yè)的法律知識等因素，勞動合同中的默示約定并不能反映勞動者的真實(shí)意思表示。

同時，勞動報(bào)酬是勞動者賴以生存的最基本保障，在用人單位拖欠勞動報(bào)酬時，勞動者具有解除權(quán)，并且用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在仲裁時效上，因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，不受一年仲裁時效的限制。以上都體現(xiàn)了對勞動報(bào)酬的特別保護(hù)，如果該約定成立或有效的話，將無法保障勞動者最基本的生存權(quán)，對勞動報(bào)酬的特別保護(hù)目的將會落空，這與勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨不符。