提出報銷話費就被辭職，這是一個發生的事情，關鍵是作為職員的權益如何得到保障？

有句老話說得好：人在江湖飄，哪有不挨刀。

在我們的生活中工作中，總是會碰上這樣或者那樣的問題，也許在無意中觸犯了公司紀律；在無意中觸犯了別人的合法權益。或者別人觸犯了我們的合法權益，可是這一切我們都渾然不知，不知道怎么保護自己的合法權益不受到侵犯，在這分享一二大家共享。

一、有關于辭職和辭退之間的區別

記得曾經看過一個視頻。一個公司的領導向員工提出要求其自動離職。員工拿到自動離職文件被要求簽名時。詢問老板

請問我是被辭退了嗎？

老板的回答是否定的。其說法是如果在你的檔案之中出現被辭退的記錄，對工作履歷是有影響的。對于你再次求職，這將是一份不好的記錄。公司出于為員工考慮的角度。給予自動離職的機會。這樣對雙方都有好處。

這聽起來充滿人性化的話語，其實有著重大的漏洞。如果不懂得自我權益維護，很可能就傻乎乎的簽了字踩坑。

辭退與辭職/自動離職這兩者的區別主要體現在經濟補償方面有所不同。辭退如果是因為勞動者違反單位的勞動紀律或違法引起的，則單位沒有支付勞動者經濟補償金的義務，如果是單位非法辭退職工，則應支付勞動者經濟補償金。而勞動者主動辭職，單位不需要支付勞動者經濟補償金。而且，被公司辭退的員工可以享受失業金;主動辭職者則不能享受。

二、有關于試用期/停工留薪期能否享受工傷待遇的問題

在傳統的思維當中認為只有簽訂了勞動合同才能享受公司提供的保障和權益。14年有一個案件就刷新了我們的認知。2014年3月5日，張某應聘到連云港市某機械公司工作。2014年3月20日工作中不慎左眼受傷。公司將張某及時送到醫院救治，但以張某還在試用期，未簽訂勞動合同，未繳納工傷保險為由拒絕為張某申請工傷。張某無奈之下聘請律師向連云港市人力資源與勞動保障局申請工傷認定，后被認定為8級傷殘，并依據該結論向機械公司索賠。最后的結果是勝訴

因為，我們可能不知道的是：試用期包括在勞動合同期內。員工與企業自簽訂勞動合同之日起，雙方之間的勞動關系就已確立，勞動合同依法簽訂就具有法律約束力，雙方當事人必須履行合同規定的義務。員工作為企業的一員，依法應享受國家規定的保險福利待遇。企業應依照國家規定為員工落實工傷醫療待遇、停工留薪期待遇，保持員工資福利待遇不變。

三：加班費該如何計算？加班費能否代替勞動者的休息權？

每一個職場人都離不開加班，通常，雖然單位支付了加班費，職員多半是不太喜歡加班的。面對不得不加的班，怎樣去保護自己的合法權益呢？公司要求在法定的休息日加班。又該如何保護自己的權益不受傷害？

其實勞動法對于加班在44條有明確的規定：用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬

(三)法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬

因此，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。法定節假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。

故此，針對于文章開頭那位員工想要報銷話費，被無故辭退。公司又不發工資這一行為來說是違反了勞動法。作為這位鄭女士是可以提交勞動仲裁部門進行勞動仲裁。首先保證工資完整發放。其次是監督公司發放勞動者經濟補償金。